Jak získat a udržet ty správné lidi pro váš tým

Jak je možné, že v jednom zařízení sociálních služeb pracují skvělí lidé a v jiném si vedoucí neustále stěžují, že nejsou lidi? A ti, kteří jsou, prý za moc nestojí. Přitom obě tato zařízení mohou být ve stejném městě. Postupně jsem zjistil, že tam, kde se daří získat a udržet dobré pracovníky, dělají některé věci jinak. Pojďme se podívat, které věci to jsou.

Budujeme okruh příznivců

„Já tenhle stacionář znám už pár let. Poprvé jsem tady byl na praxi a pak jsem chodil na různé akce, které tu pořádají. Táboráky, zahradní slavnosti a tak podobně,“ vypráví sympatický mladý muž, který právě nastoupil do jednoho charitního zařízení.

Budovat dlouhodobě okruh příznivců je první věc, která pomáhá získat do týmu ty správné lidi. Okruh sympatizantů mohou tvořit studenti, kteří u vás byli na praxi, dobrovolníci, sousedé, účastníci různých akcí, bývalí zaměstnanci nebo i fanoušci na facebooku.

Když potom zařízení shání nového zaměstnance, je velká šance, že se přihlásí někdo, kdo toto zařízení zná a kdo je naladěný na stejnou vlnu. Je mnohem pravděpodobnější, že takový člověk do týmu zapadne daleko lépe než uchazeč zcela neznámý, který se o zařízení dozví poprvé až z náborového inzerátu.

Jsme něčím zajímaví

Při shánění nových lidí mají velkou výhodu zařízení, kde se něco zajímavého děje. Zařízení, která se něčím odlišují od šedého průměru. Zařízení, kde se například zkouší nové metody práce s klienty a zaměstnanci hledají stále nové cesty, jak službu rozvíjet a posouvat dál.

Možnost podílet se v práci na něčem zajímavém láká lidi daleko víc než vidina, že se stanu součástí průměrné a nezajímavé organizace.

Máme své jasné hodnoty a poslání

Společné hodnoty je něco, co spojuje dobré týmy dohromady. Krásně je to vidět například na náborovém letáku Slezské diakonie. To je organizace, kde najdete spoustu výborných zaměstnanců. Na letáčku se dozvíte: „Našimi klíčovými hodnotami jsou pomoc bližnímu, odpovědnost, osobní růst, láskyplné vztahy, týmová orientace, transparentnost a respekt. Pakliže jsou to i vaše hodnoty, hledáme právě vás!“

Další příklad z chráněného bydlení Slapy: „Do naší organizace hledáme člověka, který dokáže respektovat odlišnost a věří, že každý člověk se může rozvíjet.”

Ve Slezské diakonii nebo na Slapech se nesnaží lidi nalákat na výši platu nebo benefity, ale na společně sdílené hodnoty. A opravdu to funguje. Pokud člověk cítí, že s těmito hodnotami rezonuje, je velká šance, že do týmu dobře zapadne. Jedním z velkých motivátorů je totiž pocit, že své vlastní osobní hodnoty mohu uplatnit i ve své práci.

Dalším příkladem organizace, která vědomě pracuje s hodnotami je centrum Bazalka v Českých Budějovicích.

V dobrých organizacích na společné hodnoty nezapomínají ani při výběrovém řízení. Mají například pro uchazeče připraveny modelové situace, pomocí kterých se dá dobře odhadnout, jaké hodnoty jsou pro uchazeče klíčové.

Do výběru zapojujeme tým

V některých organizacích vybírají nové zaměstnance pouze pracovníci z kanceláří administrativního úseku. To je poněkud nešťastné. Zcela jistě se výběru musí účastnit i vedoucí týmu, ve kterém bude nový pracovník působit.

A ještě lepší je, když jsou určitým způsobem zapojeni i další členové týmu (viz dále). Zvyšuje se tím pravděpodobnost, že tým pak nového pracovníka dobře přijme.

Den na zkoušku

V mnoha organizacích je zavedeno, že nový uchazeč ještě před uzavřením pracovní smlouvy stráví na budoucím pracovišti jeden den na zkoušku. To je výborná věc, protože uchazeč má možnost se opravdu podrobně seznámit s budoucím pracovištěm a daleko lépe potom ví, do čeho jde. Nebo má šanci si uvědomit, že jeho představy o budoucím práci byly zkreslené a může zvážit, jestli je toto ta správná profesní volba.

Ostatní zaměstnanci, kteří jsou ve službě, mají možnost si nováčka okouknout. A je skvělé, když mohou říct svůj názor vedoucímu.

Nalodění

Ve firmách se nástup nového zaměstnance nazývá onboarding neboli nalodění a věnuje se mu velká pozornost. První den v nové práci zažije člověk jen jeden. Je důležité, jak tento den proběhne a jaký první dojem si nový zaměstnanec odnese.

Je dobře, když vedoucí nového zaměstnance přivítá a představí ho ostatním členům týmu. Někdy dostane nováček i malý dárek (čokoládu, víno apod.). Důležité je, že se na novém pracovišti cítí vítaný. Pomáhá také, když má přiděleného mentora z řad zkušených zaměstnanců, na kterého se v prvních týdnech může obracet s různými problémy a dotazy.

V některých organizacích zvou nové zaměstnance na tzv. ledolamky. To jsou neformální akce typu hospoda nebo bowling, kde všichni mají šanci seznámit se v neformálním prostředí. „Velmi mi to pomohlo začlenit se do nového týmu“, říkala zaměstnankyně, která mi o ledolamkách vyprávěla.

Zajímají vás podobná témata? Zvu vás na kurz Základy leadershipu v sociálních službách aneb jak být vedoucím, za kterým jdou lidé sami. Více informací zde.

Jiří Sobek
Lektor, konzultant a nadšený pisatel článků.

Objednejte si nový e-book!

Nejstručnější a nejsrozumitelnější návod,

jak vytvořit kvalitní individuální plán.

Čeká vás 42 stran, které jsou nabité konkrétními postupy, technikami, zkušenostmi a příklady z praxe. Naučíte se vše potřebné, abyste dokázali plánovat dobře a s chutí.

Komentáře

Přidat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

Vaše osobní údaje budou použity pouze pro účely zpracování tohoto komentáře. Zásady zpracování osobních údajů